基本案情

吴某于2021年7月12入职某物流装配公司从事叉车工岗位，双方签订了劳动合同，约定劳动合同履行地为江苏省无锡市，实际工作地点为惠山厂区。

吴某在公司工作至2022年3月26日，3月27日早上班长王某通知吴某休息，当天下午转发调岗通知书，通知吴某因梁溪厂区新增M线，需要有相应岗位资质且技术熟练的员工，经项目组研究决定，将吴某从惠山厂区重机配送班组叉车工岗位调到梁溪厂区M线班组叉车工岗位，调岗从2022年3月30日开始执行。自收到该通知书之日起3日内将现岗位工作交接完毕并前往新岗位报到，如超期未报到者视为旷工，旷工达3日（含）以上为严重违纪情形，公司可按严重违纪予以辞退处理。

吴某收到调岗通知书后未去梁溪厂区报到，仍滞留惠山厂区，2022年4月2日公司以吴某不服从公司的正常调动，未前往新岗位报到，造成旷工三天为由解除双方劳动合同关系。

仲裁请求

要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

争议焦点

公司解除与吴某的劳动关系是否合法？

处理结果

对吴某提出的仲裁请求不予支持。

劲源律师评析

劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

首先，根据公司提供的《短驳业务服务外包合同》《生产部物流室M01生产大众物流配置方案》《装配车间适应6DM2小批生产方案》，因梁溪厂区新增M线，需要有相应岗位资质且技术熟练的员工，故公司调岗系经营管理的需要。

其次，吴某与公司签订的劳动合同中明确约定吴某工作地点为江苏省无锡市，现公司将吴某从惠山厂区调至梁溪厂区，吴某工作地点仍是在江苏省无锡市，符合双方劳动合同的约定。

最后，吴某调岗前后的工作岗位未发生变化，公司也未降低工资待遇，虽然在照顾家庭、上下班的交通成本等方面相比较原工作地点负担会有所增加，但仍在合理范围之内。

因此，虽然公司调岗前未与吴某协商，但公司的调岗行为并未违反法律规定，也未违背合理性原则，属于用人单位依法行使用工自主权，吴某应当服从公司的工作安排。现吴某未按公司要求到梁溪厂区工作，违反了劳动合同约定，公司根据考勤管理规定，将其按旷工处理，并解除双方劳动合同，符合相关法律规定，无需支付赔偿金。

用人单位享有用工自主权，基于经营管理需要对劳动者工作地点进行合理调整的，劳动者应当予以配合。如劳动者对调整工作地点异议，也应当采用协商的方式解决，而不应当以消极不到岗的方式进行对抗。因此，如果劳动者拒不到新的工作地点报到，按照用人单位规章制度确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

当然用人单位亦不得滥用权利，所作调整应当具有经营上的必要性，而且不应严重影响劳动者家庭生活和社会生活利益，如是否上班路途变远、交通成本增加超出合理范围等。